Si bien es clave, la remuneración salarial sola no alcanza para contentar a los empleados. Qué aspectos cuidan los dueños de pequeñas y medianas empresas para mantener a sus equipos satisfechos y, así, optimizar la productividad.
Ante problemas variados y sobre todo costosos, como la alta rotación del personal, un nivel elevado de ausentismo o caídas en la productividad, la causa suele ser una sola, a veces insospechada: un mal clima laboral. Expertos y empresarios dialogaron con Pyme sobre cómo prevenir y revertir esta situación y recomendaron no subestimar su impacto en la rentabilidad de las pequeñas firmas.
“Nos referimos a clima laboral para denominar el estado de ánimo colectivo de los equipos en la compañía”, explica Laura Leszman, directora Regional Employee & HR Analytics de Von Der Heide. Pero, según la especialista, lo más importante es el engagement o compromiso laboral, es decir, un tipo de relación que involucra un “enganche emocional”, en la que el colaborador da su máximo esfuerzo. “A mayor compromiso laboral, mejor resultado operativo y mejores niveles de satisfacción de clientes”, añade Leszman.
Independientemente del salario, cuando no hay un buen clima, los problemas no tardan en llegar. La alta rotación suele ser una de las consecuencias. “La retención de los colaboradores pasa por mantener el buen ambiente laboral. A la gente le importa el salario, pero esto no es tan determinante, empieza a buscar otro trabajo cuando no está cómoda”, asegura Pablo Iacub, CEO de Calipso, proveedora de software ERP con 100 empleados directos.
"La gente empieza a buscar otro trabajo si no está cómoda", dice Pablo Iacub, de Calipso.“En una pyme, uno va siguiendo el día a día, y, en ese vértigo, a fin de los ’90, nos encontramos con que no podíamos retener recursos buenos porque en el mercado había mucho tironeo y teníamos que buscarle la vuelta para retener a la gente”, rememoró el empresario.
Mediante una encuesta de clima laboral, asesorados por un profesional, los fundadores de Calipso detectaron problemas con ciertas personas del equipo, que generaban conflictos, lo en gran parte motivaba a los colaboradores a abandonar la empresa. Pero además, a partir de ese momento, mantuvieron el foco puesto en el clima, con medidas como la instalación de un nuevo comedor, la inauguración de una sede más cerca de donde viven la mayoría de los colaboradores y la modalidad de home office.
Algo similar le sucedió a GlobalNews Group, firma de análisis de contenidos y monitoreo de medios y redes sociales en la Argentina y América latina dirigida por Carlos Díaz, que tiene una centena de colaboradores y que debe enfrentar un mercado con alta rotación.
“Si bien no había aún problemas, para asegurarnos de no tenerlos hacía falta tomar medidas para mantener la satisfacción”, explica Díaz. La decisión implementada por el equipo de RR.HH. fue hacer encuestas anónimas mediante la herramienta gratuita Google Forms.
"Si se quiere tener una empresa sustentable y crecer a largo plazo es importante invertir en el personal",sostiene Carlos Díaz, de GlobalNews Group.Así descubrieron que los empleados demandaban beneficios según sus perfiles. “Los millennials pedían home office dos veces por semana, mientras que los de 35 o 40 años querían tener family days y capacitaciones”, detalla Díaz. Una vez definidas las demandas, el siguiente paso fue alinearlas con los objetivos de la empresa y a partir de allí seleccionar las que serían implementadas y pasar a la acción.
Clases de idiomas, family days y charlas de tecnología con expertos son algunas iniciativas que se pusieron en marcha o están en la lista del plan estratégico 2017. También, la empresa mejoró la transparencia y los indicadores que medían la eficiencia de cada trabajador, así como la comunicación de estos resultados. El impacto de las medidas en el clima será medido de forma trimestral desde este año.
Esta periodicidad está en línea con las últimas tendencias. “El proceso de escucha debe ser continuo, permitiendo a la firma intervenir ágilmente y atender las necesidades del entorno y de los colaboradores”, señala Leszman.
“Si se quiere tener una empresa sustentable y crecer a largo plazo es importante invertir en el personal porque es lo que permite generar más valor agregado y, al ser recursos propios que van creciendo, permiten ahorrarse costos de recursos nuevos”, reflexiona Díaz.
En este sentido, Gretel Bodenbender, directora de la consultora GB Gestión Integral en Recursos Humanos, dice: “Invertir en recursos humanos es un retorno inmediato y estamos mal acostumbrados a creer que es un gasto”. Para la especialista, el empresario pyme tiene que aprender que todo lo invertido en relación al clima laboral tiene carácter preventivo.
“Invertir en RRHH es un retorno inmediato y estamos mal acostumbrados a creer que es un gasto”,opina Gretel Bodenbender, de GB Gestión Integral.
“Se pueden estandarizar procesos, pero hay instancias en las que necesito de un colaborador proactivo, que ponga el máximo de su energía y eso no se logra solo con pagarle bien”, añade Bondenbender. “Un colaborador contento no tiene techo en su productividad, siempre que esté en el puesto correcto”, sostiene.
Para Bodenbender, a medida que las pymes crecen, el clima laboral se vuelve un factor cada vez más importante. “Si cuando la empresa define su ventaja comparativa no cuenta con colaboradores que den al 100%, no va a poder dar el salto ni sostener la ventaja competitiva”, asevera.
Laura Lichtmaier, fundadora junto a su marido de Simones, fue aprendiendo esa lección de forma intuitiva a medida que su emprendimiento crecía, y pasaba a ser de un emprendimiento a una pyme con 70 empleados que cuenta con una decena de locales, y varias franquicias, a la vez que prepara su desembarco internacional. “Mantener el buen clima de trabajo es clave. Además, nuestra marca transmite alegría, y es importante que eso sea lo que se viva dentro de la empresa”, señala Lichtmaier.
"Mantener el buen clima laboral es clave", afirma Laura Lichtmaier, de Simones.Simones organiza una entrega de premios anual para los colaboradores que se destacaron, ofrece bonos por desempeño y se concentra en brindar oportunidades de ascenso dentro en función de los méritos y la capacitación de los trabajadores. “Tratamos de que los colaboradores se sientan incluidos. Si a la marca le va bien, que sepan que es gracias a su trabajo”, explica Lichtmaier.
Ser feliz en el trabajo
Martín Leroy, director de Grupo Aukera, asegura que lo que se debe buscar no es solo estar cómodo en el trabajo, sino ser feliz. “El clima está relacionado con la satisfacción, y en las encuestas, las respuestas se razonan, el colaborador no responde con lo que siente”, explica. Leroy es el portavoz local de una corriente originada en los países escandinavos, que sostiene que “las empresas con empleados felices generan resultados increíbles y ganan más dinero”. La felicidad laboral está ligada a dos pilares: las relaciones y el reconocimiento por el trabajo, detalla.
Según Leroy, la felicidad en el trabajo es crucial, ya que empleados felices generan mejores resultados y se preocupan por los clientes, por ende la compañía logra hacer felices a sus clientes. También destacó que, si se logra la felicidad laboral, los colaboradores faltan menos y están más comprometidos con la compañía.
“Con darles buenos sueldos no tenés asegurado que las personas sean felices”, asevera Leroy. Reconocer con palabras de aliento los logros, saludar a la mañana, no almorzar en el escritorio y usar ese momento para conversar con los compañeros, preferentemente de temas no relacionados con lo laboral, son algunas de las recomendaciones del especialista.
Fuente: El Cronista
