Dice un famoso chiste sobre los argentinos: hay que comprarlos por lo que valen, y venderlos por lo que ellos dicen que valen. Las ganancias serán enormes. ¿Puede pasar lo mismo en la empresa familiar si cada uno pretende valer más que los demás? Un caso ayudará.
Juan y Pablo son los hermanos fundadores de una fábrica de calzado que distribuye en todo el país y tiene varios locales minoristas. Siempre usaron un criterio para retirar dinero de la empresa: según la necesidad. Luego, una vez por mes, compensaban las diferencias y, si alguno había hecho un retiro importante, se establecía un plazo lógico para volver a equilibrar.
Este sistema funcionó bien entre ellos cuando estaban solos, pero no es aplicable a la realidad de la siguiente generación. Juan tiene tres hijos, de los cuales sólo una trabaja en la empresa, y Pablo tiene dos descendientes, uno de los cuales será el futuro gerente general, en tanto que el otro, contador, está empezando a dar servicios a la firma.
Es decir que, de los cinco miembros de la segunda generación, tres van a estar involucrados con la empresa, y otros dos van a estar totalmente afuera, pero todos ellos van a ser accionistas.
Además, Juan trabaja cada vez menos, y lo pone incómodo seguir haciendo retiros en paridad con su hermano, quien planea continuar al pie del cañón “mientras el cuerpo aguante”.
Preguntas y respuestas
Por eso se hacen algunas preguntas:
¿Qué pasaría en caso de que alguno de los hermanos se incapacitara?
¿Y si eso mismo ocurriera con alguno de los hijos, o algún nieto?
Y si murieran Juan o Pablo, ¿qué debería cobrar su viuda?
¿Cuál es el atractivo de ser socios para los hijos que no trabajan en la empresa?
¿Habrá que premiar los éxitos del gerente general?
¿Cómo fidelizar al resto de los miembros de la familia, sin que eso afecte a los no familiares?
La respuesta a estas preguntas está en algunos criterios básicos a consensuar:
1. En el futuro, el reparto de dinero no va a ser igual al que existió entre los fundadores: se diferenciará lo que se gana por trabajar (sueldos), por dirigir (honorarios) y por ser accionista (dividendos).
2. Los sueldos deben guardar relación con los valores de mercado, para que haya equidad.
3. Los honorarios, que por ley son un porcentaje de los dividendos, deben ser proporcionales al aporte intelectual de cada director.
4. Los titulares del capital deben tener una compensación: los dividendos, que se distribuyen una vez al año, como un porcentaje de las ganancias.
5. En las empresas familiares también pueden establecerse mecanismos de solidaridad (aportes en caso de incapacidad o fallecimiento, becas de estudio para la siguiente generación, aportes especiales para iniciar nuevos negocios, etc).
El valor del orden
¿Para qué sirve ordenar estas cuestiones?
Se aclara la relación de cada uno con la empresa familiar.
Permite establecer incentivos para que todos trabajen en función de resultados.
Se recompensa la creatividad y el compromiso (a través de los honorarios diferenciales de directorio).
Se reconoce el valor del capital, a través de los dividendos.
La empresa de familia reafirma su razón de ser, a través de mecanismos que den seguridad a sus integrantes, quienes saben que serán protegidos en caso de sufrir alguna contingencia.
Solemos decir “cuentas claras conservan la amistad”. En el caso de las pymes, familiares o no, es uno de los requisitos para las buenas relaciones a lo largo del tiempo.
(*) Director de CAPS Consultores
(www.caps.com.ar); director del Programa de Empresas Familiares de Universidad Torcuato Di Tella.
Fuente: Ámbito
