Qué ganan las pymes si comienzan a aplicar políticas de género Qué ganan las pymes si comienzan a aplicar políticas de género 06/03/2019
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Los cambios de paradigma respecto de la igualdad de género en la sociedad cambiaron para siempre el modo en que las empresas tienen que pensar sus esquemas internos. Las grandes empresas ya lo hacen, pero qué pasa con las pymes.

No hay vuelta atrás. Los cambios de paradigma respecto de la igualdad de género en la sociedad cambiaron para siempre el modo en que las empresas tienen que pensar sus esquemas internos y las políticas de desarrollo para sus empleados. Con este contexto, las multinacionales y las grandes corporaciones parecieran estar mejor preparadas para afrontar estos cambios. Muchas veces, simplemente tienen que incorporar procesos "importados" de las casas matrices y adaptarlos a las leyes y al contexto argentino, mientras que para una Pyme las políticas de género quedan a un segundo plano, postergadas más que nunca en un año que fue difícil para los líderes de las organizaciones. "¿Cómo querés que me ocupe de eso si me la paso apagando incendios?", suelen quejarse frente a consultores en Recursos Humanos que les plantean este problema. Si bien eso no deja de ser cierto, las pymes tienen mucho para ganar si se deciden a enfrentar estos cambios para garantizar la igualdad de género en sus planteles.

"Las políticas de género no son una cuestión de solidaridad o de responsabilidad social de las empresas. Está comprobado que son un valor y ser diverso trae múltiples beneficios", aporta Alejandro Melamed, consultor en Recursos Humanos. "Hay modelos muy interesantes y muy de avanzada que aportan países europeos, especialmente los nórdicos, pero lo que percibo es que muchas veces las grandes empresas las incorporan no por convicción sino para cumplir con la política. En cambio, creo que una pyme puede aportar soluciones locales, customizadas, que muchas veces son más simples y creativas. Y una vez que la pyme cree en esa herramienta y se da cuenta del impacto que tiene esa decisión, tiene mucha más capacidad para implementar esta estrategia", agrega Melamed.

Primer paso, entonces. No todas son espinas para los pequeños y medianos empresarios. Hay un camino posible por recorrer y ese camino podría incluso ser hasta más favorable que lo pensado.

El punto central de la cuestión pareciera ser "convencer al líder", según señala Carolina Villanueva, cofundadora de Grow, consultora especialista en Género y Trabajo. "Tienen que entender que esto es importante, es urgente y parte de su agenda", explica. 

"Una de las grandes problemáticas de las Pymes tiene que ver con la herencia. Muchas veces son empresas familiares que suelen reproducir defectos y miradas sobre el rol del varón y la mujer en las organizaciones. El rol de la mujer muchas veces era 'una contribución', un aporte a la empresa familiar y nada más", dice Villanueva, que trabajó en la dirección de contenidos del W20, en el marco del G20.

Como en toda empresa, no importa el tamaño de la misma, las buenas prácticas como promover horarios de trabajo que permitan la vida familiar terminan impactando muchísimo en los beneficios y las percepciones de los empleados. Contar con empleados comprometidos siempre es un valor, y si el empleado siente que desde la empresa te ayudan a conciliar tu proyecto familiar y personal, la fidelidad para con la empresa es infinitamente mayor. Está probado que eso reduce la rotación del personal.

Para Villanueva, una Pyme tiene sus ventajas, porque se pueden mover y adaptar más rápido y los cambios culturales son más precisos si hay un líder que los quiere implementar.

Segundo paso: contar un líder comprometido con estos cambios, que actúe con verdadera convicción y no por corrección política.

Pero, ¿Qué pasa hoy en las empresas? ¿Cuáles son los desafíos y las problemáticas más comunes?

En un congreso de Pymes dedicadas al turismo, Carolina Villanueva recibió una consulta concreta de un empresario que quiere mejorar pero a la vez no tiene la estructura como para hacerlo: "Me dijo '¿Cómo querés que dé licencia de paternidad si tengo cinco empleados y dos son pareja? Si le doy las licencias a los dos, me fundo'. Es un pedido concreto y es una demanda que tiene sentido. Quizás en estructuras chicas tenés que muy ser inteligente a la hora de contratar. Pero por otro lado las licencias son intercalables, primero la mujer, después el varón. Por su flexibilidad y sus estructuras más chicas y menos arcaicas, las pymes se pueden adaptar con mayor facilidad a estas nuevas políticas", responde Villanueva.

Frente a esa ventaja, una problemática habitual tiene que ver con la falta de transparencia y la arbitrariedad de esas decisiones. No siempre las empresas chicas tienen un departamento o al menos un encargado de recursos humanos, con lo cual esos beneficios son poco claros y pueden quedar atados a la preferencias de un jefe. Y si el proceso no es claro ni transparente no se puede hablar de una política de igualdad de género.

Tercer paso: tomar decisiones no solo implica avanzar en un camino sino que supone que esas decisiones sean iguales para todos.

Incluir para ser mejores

Parece un poco obvio explicarlo, pero un plantel diverso –o dicho más directamente, con mayor cantidad de mujeres- implica una mirada y una posibilidad superadora respecto de los productos y servicios que puede ofrecer una empresa.

Según un informe de la Organización de los Estados Americanos, "la igualdad de género no es solamente un importante objetivo de desarrollo, sino que también es un buen negocio. Una mayor igualdad de género puede incrementar la productividad, mejorar los resultados de desarrollo, y contribuir a instituciones más representativas. Al aumentar el empleo de las mujeres, mejorar su situación en el mercado laboral y eliminar las diferencias de género, las empresas y las sociedades tienen mucho que ganar".

"Así como hace algunos años no pensábamos en los temas de seguridad o de cuidado del medio ambiente, hoy nadie se plantea no pensar en políticas para mejorar la igualdad en una empresa. No es una cuestión de moda, sino que el que no lo haga va a estar afuera del mercado. Ya no hay dudas: a las personas se las debe seleccionar en función de sus competencias", dice Melamed.

"Los públicos son diversos, los clientes son diversos y los empleados y colaboradores deben ser lo más diversos posibles, en tanto y en cuanto sean complementarios para generar las mejores soluciones y respuestas para las situaciones que se plantean", agrega el autor de "El trabajo del futuro y el futuro del trabajo".

"Sea lo que haga tu pyme, mientras incluyas distintos puntos de vista, probablemente tu producto y tus servicios serán mejores", aporta Villanueva. "Hay que evitar que las decisiones sean tomadas siempre por los mismos (casi siempre varones) y buscar incluir otros perfiles, para brindar servicios y productos más sensibles a la diversidad del público al que vos querés llegar en el corto plazo", agrega.

Cuarto paso: pensar estos cambios en función de una mejora integral de los productos y servicios que ofrece mi empresa.

El desafío para los pequeños y medianos empresarios llegó para quedarse y no tiene vuelta atrás. Solo resta saber quiénes son los que en el medio de la tormenta tengan la capacidad para atender las urgencias del corto plazo y también puedan ver un poco más allá y adaptarse a los tiempos que corren. 

Fuente: El Cronista

 

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