Aún, las mujeres son minoría en las jefaturas y directorios. Sin embargo, el tema de la equidad de género está en agenda.
¿Por qué las mujeres deben acceder a puestos de liderazgo? Porque es justo que hombres y mujeres tengan las mismas oportunidades; porque es rentable; y porque según los especialistas, la diversidad impulsa la innovación. Sin embargo, y a pesar de la casuística, los cargos de liderazgo son en su mayoría ocupados por hombres. Las mujeres representan más del 50% de la fuerza laboral global, pero menos del 25% ocupan puestos de alta gerencia. La buena noticia es que la problemática ya entró en agenda y los empresarios empezaron muy incipientemente a tomar conciencia y algunas medidas para romper el "techo de cristal" que frena el desarrollo profesional de las mujeres.
Según María Amelia Videla, directora de Sustentabilidad y Asuntos Públicos de ManpowerGroup Argentina, está demostrado que la equidad de género y tener posiciones de liderazgo con mujeres es un buen negocio. Lo afirma la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y un estudio de McKinsey & Companpy que dice que, si hubiese equidad de género para 2025, se añadirían u$s 28.000 millones al PBI mundial. En su opinión, el principal obstáculo para lograr la equidad de género es una cultura masculina que atraviesa tanto a hombres como a mujeres. El problema cultural, amplía, implica preconceptos como que la mujer tiene menos aspiraciones de carrera o que existen posiciones más acordes para las mujeres, generando actividades feminizadas, como las comunicaciones y los RR.HH..
"A las mujeres hay que exponerlas para que adquieran experiencia y salgan de esos guetos rosas. Las mujeres tienen que acceder a las áreas más duras y conocer el negocio en profundidad".
Para Gabriela Terminielli, vicepresidenta de Voces Vitales Argentina, que la problemática ya esté visibilizada es un buen primer paso, pero no es suficiente. "Hay que capacitar a las mujeres para que desde muy jóvenes diseñen sus carreras de manera efectiva y logren el compromiso de quienes tienen el poder de decisión de generar las oportunidades para que desarrollen su potencia", agrega. "Es clave trabajar con diferentes perfiles profesionales. En las grandes corporaciones es un tema insoslayable: los inversores hacen hincapié en este punto. Con el tiempo, esto también llegará a las pymes", dice.
Si bien es importante que sean las empresas las que promuevan el liderazgo de las mujeres, ellas deben aportar lo suyo. Videla recomienda relacionarse y hacer networking. "Los hombres suelen hacerlo en las redes informales, como el aer oice o el fútbol; ámbitos donde las mujeres estamos excluidas. Así es que no logramos los puestos en consonancia a pesar de que las mujeres somos las que tenemos la mayor cantidad de diplomas académicos", argumenta. Sin embargo, destaca que este camino que deben recorrer las mujeres es importante, pero complementario al cambio cultural.
Para todos y todas
Videla remarca que la problemática de perspectiva de género es algo que el número uno de la compañía debe resolver sin delegar. Una primera medida, pero no suficiente, aclara, es apostar a la conciliación: crear condiciones de flexibilidad para todos. El esquema de licencias parentales es un ejemplo. "Aun mejorándolas para equilibrar la cancha de las mujeres, tiene que pasar que en el hogar que se equiparen las tareas; que las empresas apoyen a hombres y mujeres para que puedan tomar los roles en la familia y que las políticas públicas acompañen", amplía.
María Luján Barbieri es gerente de RSE y Capital Humano en Barbieri construcciones, firma que fundó su abuelo hace 65 años y que tiene unos 200 empleados con 40% de sus líderes mujeres. "La diversidad enriquece al trabajo del equipo con lo cual no hacemos distinciones ni de género ni de ningún otro tipo. La equidad de género nunca se nos presentó como un conflicto a resolver", asegura.
Sin hablar de conciliación, la empresaria aplica políticas que responden al concepto. Si bien reconoce que hay necesidades puntuales que pueden ser atendidas de modo individual, todas sus acciones van dirigidas al capital humano, sin importar el género. "Las mujeres necesitan su licencia por maternidad o la flexibilidad horaria para la lactancia, pero no distinguimos cuando un papá necesita el día para ir a los actos del colegio o a una reunión de padres, explica.
La empresa tiene un programa de desarrollo profesional que permite a los jóvenes acceder a un plan de carrera con un entrenamiento de dos años y que se combina con un programa de rotación por diferentes puestos. "Así podemos detectar a la gente con mayor potencial para ir trabajando en su promoción vertical y su desarrollo horizontal. Es muy importante que la compañía haga feliz a su gente", argumenta. Así, considerando el desarrollo de su gente y apelando a la diversidad es que la empresa logra niveles de innovación que les permiten un crecimiento sostenido. A las plantas que tienen en Brasil y Uruguay además de la de Burzaco- , en noviembre se sumará otra en Paraguay.
Las mujeres, cree Barbieri, le agregan al negocio una forma particular de resolución a problemas y de comunicación; además la capacidad de hacer varias tareas a la vez. "La maternidad es como una especie de plan de entrenamiento porque nos da a las mujeres algunas capacidades que a la hora de volver al trabajo responden como si nos hubiesen mandado a un curso", destaca la empresaria. Los hijos, dice un video titulado "Ser Madre es un Plus", colaboran con sus madres en el desarrollo de un perfil ideal para las empresas: organizadas, proactivas, con energía positiva, motivadoras, con capacidad de gestión, sin miedos a asumir riesgos, polivalente e inteligentes emocionalmente. "Hombres y mujeres agregan aspectos muy diferentes, pero complementarios", argumenta Barbieri que en 2017 facturó unos $ 1000 millones.
Otra iniciativa que recomienda ManpowerGroup son los programas de sponsorship que, a diferencia del mentoring, donde el mentor habla con el ejecutivo, el sponsor habla del ejecutivo. "Se van identificando las mujeres con mejor talento y se las apoya, se las expone, se habla de ellas a varones que ocupan posiciones de liderazgo para que sean promovidas. Ideal va a ser el día que los programas sean cruzados sin distinciones de sexo.", explica Videla. El sponsorship puede estar dentro de la misma empresa, en otra o de ámbitos académicos.
Viviana Fonseca es la CEO de Tesacom, pyme especializada en soluciones integrales de comunicación con oficinas en la Argentina, Chile, Panamá, Paraguay, Perú y Uruguay. Entró en 2004 como ejecutiva de cuenta. "Cuando entré me dijeron que iba a ser la responsable del área de Gobierno y les pregunté cuántas personas iba a tener a cargo. Era yo sola ", recuerda entre risas la ejecutiva que hoy lidera a 68 personas más las oficinas del exterior.
Al poco tiempo, la ascendieron a gerente de Compras y luego a COO. Este crecimiento, opina Fonseca, lo consiguió gracias a sus capacidades. En su CV se destacan nombres de grandes corporaciones y tres títulos académicos: una licenciatura en Ciencias Políticas, otra en Relaciones Internacionales y un MBA. Sin embargo, reconoce que fue de gran ayuda la figura de José Elía, ex CEO de la compañía fallecido a fin de 2017, al poco tiempo de haberle pasado a Fonseca su cargo. "Me fue guiando y armando un camino. Cuando empecé a trabajar en la empresa, él ya me decía que iba a ser la próxima CEO", recuerda. Tesacom, dice Fonseca, es una empresa pequeña en la que muchas decisiones pasaban por él, por lo que su ascenderla a CEO fue una resolución tomada naturalmente por el resto de los directores de la firma que en 2017 facturó $ 158 millones.
Ahora Fonseca, desde su cargo también oficia de sponsor abriendo las puertas a mujeres a áreas que, de alguna manera, están apropiadas por los hombres, como el departamento de Tecnología. "Priorizando las habilidades, más allá de si son hombres o mujeres, establecimos un sistema de cupos para equilibrar el área", explica.
¿Escasez de talentos?
Una queja constante de los empresarios es la falta de talentos, pero lo cierto dice Videla es que las empresas se están perdiendo la mitad de los talentos disponibles por descartar, en muchos casos de manera inconsciente, a las mujeres. "En nuestra encuesta anual de escasez de talentos algo que hace años le venimos respondiendo a los empresarios es que miren un poco más a las mujeres y que apuesten a su potencial", exclama Videla.
En Café Martínez trabajan de manera directa unas 120 personas y distribuidas entre la dirección, las diferentes gerencias y jefaturas, por lo menos, una decena de mujeres en cargos de liderazgo. Una de ellas es Lucila Cabello, que entró a la empresa hace ocho años para ocupar la gerencia de Marketing. Marcelo Salas Martínez, presidente de la cadena, en un mail que en 2104 le envió a esta cronista, reconoce a Lucila Cabello, entre otros miembros de su equipo, como "grandes referentes de la compañía y verdaderos protagonistas de nuestro crecimiento". En efecto, Cabello se sumó a la empresa cuando la red tenía 45 sucursales y hoy son 180. "Soy muy responsable y me comprometo mucho con lo que hago. Es imposible no apasionarse con una compañía como esta, en la que los dueños son muy cercanos y te permiten hacer y crecer", argumenta.
Si bien Café Martínez, dice Cabello, va en camino a convertirse en una marca global tiene sucursales en Estados Unidos, Bolivia, España, Paraguay y Uruguay- no pierde la esencia de empresa familiar, pero profesionalizada, permitiendo el desarrollo los no familiares. El valor de la familia se refleja también en las flexibilidades que la cadena tiene para las mujeres de la empresa que necesitan repartir su tiempo entre las responsabilidades empresariales y la crianza de los hijos.
De hecho, Cabello al año de haber entrado a la empresa tuvo una nena, y, afirma, jamás tuvo ningún problema con eso; cada etapa la pudo vivir a pleno sin descuidar sus responsabilidades para con la empresa. "Además de la licencia por maternidad, durante un tiempo hice home oice y después, como el trabajo se mide por objetivos, tampoco tuve problemas para llegar más tarde o pedir el día cuando lo necesité. El apoyo de la empresa es total", describe.
El tema de la maternidad, explica Videla, aunque en menor medida que en otros tiempos, continúa siendo un freno a las contrataciones de mujeres jóvenes "Por eso, es clave trabajar las cuestiones de conciliación creando condiciones equitativas entre hombres y mujeres", remarca.
La capacitación continua es otra de las herramientas que Café Martínez pone al alcance de su personal sin hacer distinciones de género. Cursos relacionados con el mundo del café, coaching, para mandos medios y gerenciamiento e incluso viajes a Colombia para hacer la ruta del Café. A su vez, a su título de licenciada en Marketing, Cabello le sumó un profesorado de decoración de tortas, una diplomatura en Creatividad e Innovación por la Universidad Siglo 21 y otra en Marketing de alimentos y bebidas dela Universidad Católica Argentina (UCA).
Qué hacer para llegar a ser líderes
Mariana Ferrari, una coach especializada en superación y desarrollo corporativo así como en empoderamiento femenino, ofrece una serie de sugerencias acerca de qué pueden hacer las mujeres para fortalecer su camino hacia el liderazgo dentro de las compañías en las que se desempeñan cotidianamente:
-Enfocarse en lo que quiera lograr en el largo plazo y tener claro cuáles son sus valores. -Desarrollar su sabiduría mental y emocional, para no sentirse menos; saber elegir cuáles son sus batallas y jamás perder de foco el objetivo. -Aprender cuestiones de negociación, finanzas personales, marketing personal, presentaciones y oratoria. -Liderazgo personal. -Desarrollar su empatía. -Hacer networking, teniendo en cuenta que los mejores contactos se hacen cuando no se necesitan, en tanto que cuando los necesite serán sus amigos. -Elegir bien a la gente que con la que se rodee. -Aprender a pedir lo que quiera conseguir. En otras palabras, levante la mano y postúlese. -Hay dos áreas críticas en una empresa por las que tenemos que pasar para llegar arriba: ventas o finanzas. ¡No las pierda de vista! “Atrévase a sacar a la persona brillante que lleva dentro; el mundo necesita que salga a brillar y a dar lo mejor de sí misma. Las circunstancias sociales, económicas y familiares pueden ser complejas, pero las mujeres tenemos los valores que este mundo necesita y el coraje suficiente como para traer más seres humanos a este mundo. No nos olvidemos que somos mujeres y no necesitamos ser hombres para lograrlo”, concluye Ferrari sobre las recomendaciones que ofrece a otras mujeres para superarse.
Fuente: El Cronista
